주휴수당 계산방법 및 지급조건

1. 주휴수당이란?(지급조건)

 

 주휴수당이란 주 15시간 이상 근무하는 근로자가 1주일 동안 출근한 경우 주 1회 이상의 휴일을 부여하여야 하는데, 이때 유급으로 지급하는 수당이 주휴수당입니다. 주5일, 주40시간 미만 근로자라도 주 15시간 이상 근로하면 시간에 비례하여 지급하여야합니다.

 

 

 

2. 주휴수당은 얼마를 지급받을 수 있나?

 

 주휴수당은 1주일에 평균 15시간 이상 근무한 근로자가 대상이 됩니다. 1일 임금액을 받을 수 있습니다. 예를 들어 하루에 58시간씩 근무하는 경우에는 8시간에 대한 임금을 받을 수 있습니다.

 

 

 

3. 주휴수당을 지급 안하다면?

 

 주휴수당을 지급하지 않은 사용자는 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다.

 

 

 

4. 주휴수당 계산방법

 

  만약 1주일에 20시간 일하는 사람이 무단결근없이 개근했다면 주휴수당은 아래와 같이 계산됩니다.

 

주휴수당 = (20시간/40시간) × 8시간 × 시급

 

 

 월급받는 사람도 주휴수당이 있습니다. 다만, 월급제의 근로자는 이미 월급에 주휴수당이 포함되는 경우가 많으므로 사업주와 확인이 필요합니다. 

 

 

 

5. 주휴수당 및 연차휴가 산정방법

 

(1) 변경된 행정해석

 

일요일이 주휴일인 사업장에서 소정근로(월~금)를 마치고, 그 다음주 월요일에 퇴직한 경우(월~일요일까지 7일간 근로관계 유지)

→ 주휴수당 지급(행정해석 변경)

 

법 제60조(제1항,제2항,제4항)의 연차휴가 부여 시 약정 육아휴직기간이나 질병휴직 기간(업무상 부상‧질병 제외) 등이 포함된 경우

→ 출근율 산정시 연간 소정근로일수에서 해당 기간을 제외(약정 육아휴직 부분은 신규 해석, 질병휴직 부분은 행정해석 변경)

 

법 제60조제2항, 1개월 개근 시 1일의 연차휴가 부여와 관련 정당한 쟁의행위 기간이 포함된 경우

→ 소정근로일에서 제외하고, 비례적 산정*(행정해석 변경)

 

주휴수당 발생요건 (행정해석 변경)

• (변경전) 1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예: 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우 주휴수당 발생
• (변경후) 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생

 

 

기존 행정해석이 인용한 판례(대법원 2007다73277)는 휴직기간에 포함된 주휴일에 관한 것으로서 동 사안과는 차이가 있습니다. 또한, “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장” 하도록 하고(제55조①), 시행령에서는 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 규정(제30조①)하고 있으므로, 법령상 그 다음주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, "1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장"한다는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타당합니다.

 

* 연차유급휴가(제60조)의 경우에도 "1년간 80% 이상 출근"이라는 요건에서 1년간 근로관계 존속을 요하는 것으로 보고 있음

 

※ (예) 근로자의 소정근로일이 월~금까지이며, 개근했고 주휴일은 일요일인 경우

▪ 월요일 ~ 금요일까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직) → 주휴수당 미발생
▪ 월요일 ~ 일요일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직) → 주휴수당 발생
▪ 월요일 ~ 그 다음 월요일까지 근로관계 유지(그 다음 화요일에 퇴직) → 주휴수당 발생

 

 

(2) 육아휴직관련 행정해석 변경

 

약정 육아휴직기간 또는 업무외 부상질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정방법 (약정 육아휴직 부분은 신규 행정해석, 업무 외부상질병 부분은 기존 행정해석 변경)

• (변경전) 그동안 약정 육아휴직 기간에 대해서는 행정해석이 없었으며, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책 사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보아 연차휴가를 산정(근로조건지도과-1755, 2008.5.29.)
• (변경후) 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상.질병휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책 사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름

 

대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리.의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금 청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리.의무가 정지된 기간으로 보아 소정 근로일수에서 제외하는 것이 타당

 

 

(3)  연차휴가와 관련된 행정해석 변경

 

 연차휴가 부여 시 정당한 쟁의행위기간 등이 포함된 경우, 법 제60조 제2항에 따른 연차휴가 산정방법 (행정해석 변경)

• (변경전) 연차휴가 산정기간에 적법한 쟁위행위기간이 포함된 경우라 하더라도 제60조제2항에 따른 연차휴가는 1일(日) 단위로 부여 및 사용이 원칙이므로 비례하여 부여할 수 없음 (근로기준정책과-8676, 2018.12.28. 등)
• (변경후) 연차휴가를 "일" 단위로 주어야 한다는 명문의 규정이 있는 것이 아니고, 실무상으로도 시간단위 연차사용이 활발하게 이뤄지고 있는 것이 현실이며, 쟁의행위의 법적 성질 및 효과는 제60조제1항이나 제2항에서 동일하게 평가되어야 하므로, 연차휴가 비례적 산정방법에 대한 대법원 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당함